李孝明，现年47岁，大专学历，中共党员，原在淮南市凤台县国投公司（央企）工作，2014年下半年中国煤电行业疲软走下坡路，公司四万多职工面临着待岗，公司要求一部分职工先放假待岗，首先时间我办理了停薪留职回到了合肥；在这期间，我找过多个工作（2014年9月份在高新区“青松集团”工程部任副总、2015年4月份到肥西县三河旅游区自己创业、2015年6月份到和平盛世（绿城物业）高档小区任安保主管，于2016年5月28日正式加入盛世基业工作，在这短短一年半时间里，从项目主管到项目经理，从项目经理到运营副总监至今；2016年年底接到国投公司返岗通知，接到通知后我在反复思考自己以后的路该怎样走，回不回去，经过一段反复思考下定了决心，不再给央企公司打工；我也曾问过自己，我能创业吗？我能够取代陈培（央企董事长）吗？我反反复复评估了一下自己，觉得自己无能力创业；所以我就加入了民营企业，就是现在的盛世基业；当时的国投公司都较好，为什么决定加入盛世基业，是因为宋董事长和我谈了多次，分析了公司以后的发展及我的人生方向，我非常感动，决定跟着宋董事长创业；后来，在盛世基业这一年半里，一路看着盛世基业从二十多人的公司发展起来，这让我深刻明白了以下几点：

实干：在公司创业初期，不要期待有民主，不要期待集体做决策，只能有一个人做决策，其他的人作配角去执行，前期必须有一个喝茶论道的人，也必须要有具体干事的人，团队需要这样的力量；盛世基业较大的一个特点是执行力；只要公司安排的事，无论多难，团队都必须执行下去，把它做出花来，不要去质疑，只有坚定地去做，才知道成功与否；待在房间里喝茶论道，是不可能产生任何东西的；如果你不是这个料，请把位置让出来，找出敢于傻乎乎做决定的人；不是科学的决定有多好，而是决定的速度和执行的力度，让一个公司与另一个公司呈现重大的区别；所谓的民主，必须要在生存下来以后，才有机会去建立所谓的决策机制；老祖宗有较多智慧，仓廪实而知礼节；每位领导者在组织建设当中，较重要的一点是，你要问自己能不能承担起做决策的责任，如果没有人能帮你分担后果，你还能不能继续往前走。

企业文化：有好多人不知道企业文化怎么做，我的看法是文化就是在早期干出来的；比如人与人的文化的形成需要信任和默契；信任、默契的前提是，是相互知道彼此的秉性德行，秉性德行是在这个过程中打出来的；人贴人互搏的工作，才知道谁是你的团队，谁是你的兄弟，谁可能在背后捅你刀子；坦白、透明的分享，这是前期组织建设过程中较重要的一点；文化基调之一是平凡人做非凡事，盛世基业就是相信自我培养，自我发展，自己培养管理人员的公司；所以组织与人才的策略要配套，自主培养人才，大规模培训；招聘人员要【宽进严出】，比如通常招一百多人，留下来的只有五六十，剩下的就送到岗位上面去；中间用考核再刷掉一半，今天盛世基业就是怎么做的；去年（2016年）大规模招人，人员流失率也到了80%以上，招一部分人进来，淘汰一部分，也可能全淘汰；但那些经过高强度磨练留下来的人，说被【洗脑】也好，他们对盛世基业的信念和情感的归属是非常强的；一个团队的核心是什么？说到底是要聚集一帮人可以不计较短期利益，为公司卖命；遗憾的是我们被那些所谓的套路牵制着，较多套路的东西往往会让这个团队更快地逼近死亡；盛世基业是真正地把员工当成合伙人，而不是请来的【打工者】；盛世基业的企业文化强在哪里？强在文化建立在利益广泛共享的基础之上；每个公司都需要机制来解决公司的文化问题；奋斗、贡献、主人翁精神，似乎应该是恒久不变的价值，无论是农耕时代、工业化时代，还是到今天的信息化时代；一个团队要发展，没有奋斗和奉献是不行的，是需要有这样的企业文化的；但是我们也知道，没有一个广泛的利益捆绑机制的建立，没有回归到人性，去解决相对的所有权和经营权的矛盾，是不可能成就所谓的奋斗者的。

大道至简：过去，我在国投公司新集一矿任职，基本上都被我打过不及格的分数；那时分数直接与工资、奖金挂钩，不及格就是没有奖金、工资80%、也没有任何晋升机会；虽然我损失了他们的利益，但不会影响我们的相互感情，他们知道我打这个分数的原因，从不质疑；给自己的下属打不及格，其实并不影响团队的凝聚力；有伤疤，才会让团队更加紧密，风花雪月、天晴日丽的时候是形成不了一个团队的，只有打恶仗的时候，才会形成较原始的那种具有江湖气息的团队；所以，必须经历从团伙再到团队，不同的企业处于不同的阶段；团伙没有边界，有事大家一起干，这是早期创业公司较典型的状态；如果一进来就是你有你的事，我有我的事，大家戴个面具，进会议室商量、沟通，好像都同意，好像也没同意，出了门心里就自己嘀咕，那这个公司迟早会逼近死亡；所以做领导的，心要慈悲，刀要快；不行的人你要拉他、扶他，那就像钝刀子割肉一样，还撒点盐；如果永远让他处在合格的岗位之上，他会慢慢的放松自我；弟兄们，领导为什么能成为领导？为什么大家愿意跟着他干，而不是因为公司的任命；所以，领导较重要的责任是，让那些5分的人变成7分，7分的人变成9分；大家之所以愿意跟着你干，是你能让他的收入（等等）增加；刘云山当年的大公司倒闭，资金链断裂，他的十几个兄弟，掏完自己的钱，又借亲戚朋友的钱给他，较后东山再起；跟着好的领导，自己也能变得更好；原来在国投公司，好多人和我说要离开（央企），我会帮他们分析，如果他要去的单位非常好，我会欢送他，即便他是一个骨干。

扬长避短：公司组织机构的调整是为了解决问题，而不是追求美好；在互联网时代，对人才的求全责备，是非常可怕的；因为信息时代太快了，所以要不断规划自己；但前提是，用人之长，限人之短；强大的人可能有强大的弱点，这个世界是平衡的，所以不要求全责备，要用他的长处，不可能要补他的短处；优秀的人往往有较多缺点，我们不需要去修改他；要是优秀的人较容易被改变，那他也不是优秀的人；公司组织架构的调整，可以看上去不美好，但是要实实在在地办实事，解决问题；本着这样的理念：首先，扬长避短；第二，解决当天的问题，不求全责备；这样，才能带出一个好的团队；我认为成长是有一个路径，只要你能站在比自己更高位置的角度去思考和理解问题，又能站在自己的本分上去执行，就容易得到成长、晋升，人与人之间的区别其实就缘于此；我常常觉得，成长是靠别人扶持的，成功是靠自己！！！